11o Congresso Brasileiro de Dinâmica dos Grupos

Laboratórios

Se disponível na sua inscrição, o congressista pode matricular-se em um dos Laboratórios Vivenciais oferecidos, que ocorrem simultâneamente às atividades do auditório
(veja no formulário no momento da inscrição - passo 2)
(LAB 1) Manhã de 28/set, sábado, das 9h às 12h

Ana Silvia Borgo

A Inovação Disruptiva como Estratégia para Subverter o Sofrimento em Prazer no Trabalho do Consultor Organizacional
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Sofrimento Criativo, Patogênico e Ético

 

“Quanto ao sofrimento, ele, geralmente não é diretamente acessível. É evidenciado pela desconstrução das defesas” (DEJOURS, 2004f, p. 202).

 

Moraes (2013) afirma que o sofrimento é inerente à existência humana, numa perspectiva freudiana, o sujeito vivencia um conflito entre o seu funcionamento psíquico – pautado pelo desejo, e a sua realidade que estabelece limites e impedimentos para atendê-lo. No trabalho, o sujeito depara-se, também, com este conflito, pois entre o trabalho prescrito e o trabalho real, há a organização do trabalho, que ao expor o trabalhador diante de constrangimentos, como desafios, incidentes, imprevistos e se defrontar com o seu não saber-fazer, tende a gerar sofrimento.

Mendes e Morrone (2014) para apresentarem os avanços da Psicodinâmica do Trabalho no Brasil descreveram a trajetória teórica e as pesquisas realizadas no período de 1998 a 2007. E verificaram, que:

 

A vivência de sofrimento, atualmente, é caracterizada pela presença de ao menos um dos seguintes sentimentos: medo, insatisfação, insegurança, estranhamento, desorientação, impotência diante das incertezas, alienação, vulnerabilidade, frustração, inquietação, angústia, depressão, tristeza, agressividade, impotência para promover mudança, desgaste, desestímulo, desânimo, sentimento de impotência, desgaste físico, emocional, desvalorização, culpa, tensão e raiva.

Entretanto, segundo Moraes (2013), por meio de processos psicodinâmicos, todavia, o trabalhador poderá criar soluções, alternativas para mudança, contribuindo para a organização do trabalho e para a sua realização pessoal. Este processo é denominado de sofrimento criativo, conduz ao prazer e dá sentido ao trabalho. Neste momento, ocorre a mobilização subjetiva da inteligência e da personalidade do trabalhador. E a sua manutenção depende da contribuição-retribuição simbólica por meio do reconhecimento da chefia, clientes e pares (como será visto adiante). Não havendo esta possibilidade, a tendência será negar ou minimizar a percepção da realidade através de estratégias defensivas individuais ou coletivas (MORAES, 2013).
 

(LAB 2) Manhã de 28/set, sábado, das 9h às 12h

Roberto Scola

SCARF: um modelo baseado na neurociência para ajudar os grupos a sobreviverem, inovarem e avançarem em meio a um mundo disruptivo
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Objetivo: em meio a um mundo disruptivo, de mudanças rápidas e radicais, existe uma necessidade urgente dos grupos, em aprimorar a maneira como as pessoas trabalham juntas, a fim de sobreviver, inovar e avançar. Compreender os verdadeiros condutores dos comportamentos dos membros dos grupos, pode ser uma grande fonte de competitividade das equipes.

 

O modelo SCARF está fundamentando na neurociência social que explora os fundamentos biológicos da maneira como as pessoas se relacionam entre si. O estudo foi liderando por David Rock e foi destacado como uma das “Melhores Ideias dos 15 Anos” pela revista Strategy + Business. Por tanto, o SCARF se refere como as pessoas dentro do grupo podem se unir para avançar e inovar, em meio a ambientes disruptivos.

 

O objetivo deste laboratório é entender e vivenciar como o MODELO SCARF influencia na inovação, crescimento e avanço, ou na paralisia, declínio e morte dos grupos sociais.

 

Metodologia: a atividade proposta levará os participantes a entenderem e vivenciarem o Modelo SCARF, como elemento fundamental gerador de um ambiente propício para inovação e crescimento dos grupos sociais.

MODELO SCARF

Surgindo dentro do campo da neurociência social, o modelo SCARF significa Status, Certeza, Autonomia, Relação e Justiça. O SCARF define os cinco domínios da experiência que ativam gatilhos de fortes ameaças e recompensas no cérebro, influenciando assim uma ampla gama de comportamentos humanos. Este modelo é importante em qualquer situação na qual as pessoas trabalham em grupos, incluindo todos os tipos de locais de trabalho, como por exemplo: ambientes organizacionais que sofrem constantemente com inovações disruptivas do mercado, contextos educacionais, familiares, desportivos, políticos, dentre outros.

 

Os cinco domínios do SCARF

Uma breve descrição dos cinco domínios do modelo do SCARF (Rock, 2008). Status refere-se ao senso de importância relativo aos outros (por exemplo parceiros, colegas de trabalho, amigos, supervisores). A Certeza se refere à necessidade de clareza e capacidade de fazer previsões precisas sobre o futuro. A Autonomia está ligada a um senso de controle sobre os eventos em sua vida e a percepção de que o comportamento de uma pessoa afeta o resultado de uma situação (por exemplo, obter uma promoção, encontrar um parceiro). Relacionabilidade diz respeito ao senso de conexão e segurança com outra pessoa (por exemplo, se alguém é percebido como semelhante ou diferente em relação a si mesmo, um amigo ou um inimigo). Por fim, Equidade refere-se a troca justa e não tendenciosa entre pessoas (por exemplo, elogios ou reconhecimento de seus esforços, pagamento equivalente por trabalho equivalente, compartilhamento de uma barra de chocolate com todos, etc.). Por tanto, todos esses cinco domínios podem ter um impacto na percepção de uma pessoa sobre uma situação social, seja ameaçadora ou recompensadora.
 

(LAB 3) Manhã de 28/set, sábado, das 9h às 12h

Saara Häuber

Diálogos transformadores - construindo receptividade em contextos incertos
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Objetivo: evidenciar o diálogo como aliado significativo das relações interpessoais e grupais na construção de receptividade e resolutividade em contextos de divergências e de incertezas.

 

Metodologia: a metodologia será vivencial ancorada nas etapas:

  • a. Aquecimento
  • b. Vivência para reflexão sobre o tema
  • c. Compartilhamentos e elaborações
  • d. Suporte técnico sobre dialogar
  • e. Avaliação e Encerramento

 

(LAB 4) Tarde de 28/set, sábado, das 14h às 17h

Adriana Bortolin e Genira Rosa dos Santos

O poder dos grupos e o uso da tecnologia nos processos de
Inovação - da 1ª à 4ª revolução industrial
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Objetivo: promover uma ação reflexiva acerca dos desafios de líderes, facilitadores e integrantes de grupos no manejo com os processos grupais com vistas à aprendizagem em ambientes sócio-técnicos, incluindo o uso de ferramentas tecnológicas e de metodologias de convivências para fazer frente às demandas de mudança nos diferentes contextos, da primeira à quarta revoluções industriais.

 

Metodologia: processo de aprendizagem teórico-vivencial, fundamentado nos princípios andragógicos e na metodologia de Educação de Laboratório. Serão propostas atividades iniciais de aquecimento e integração com a intenção de promover um clima abertura para o compartilhamento em grupo.

 

Como atividade central será realizada uma experiência inspirada metodologia “Peer Instruction e Gamificação”.

 

Como fundamentação teórica sobre funcionamento de grupos serão realizadas exposições dialogadas sobre as necessidades interpessoais propostas por Schutz, a metodologia de campo de força do Lewin e a teoria dos papéis tendo como referência principal o pensamento de Pichón Rivière, além da conceituação sobre as ferramentas e metodologias utilizadas.

*ATENÇÃO: na participação desta atividade, será necessário dispor de um smartphone com acesso próprio a internet (dados 3G ou 4G), tendo preferencialmente instalado anteriormente o app Socrative Student:

(LAB 5) Tarde de 28/set, sábado, das 14h às 17h

Matheus Pires Freire

e Waldemiro Pedroso Sobrinho (Miro)

O Boi - Teatro, Atuação e Dinâmica de Grupo
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Como utilizar uma cena teatral para conscientização e desenvolvimento de relações interpessoais nas organizações, escolas e outros campos da Vida!”

 

Objetivo: experimentar como um estímulo cênico pode ser utilizado como estímulo de contextualização para reflexões sobre a perspectiva interpessoal na dinâmica dos grupos.

 

Metodologia: após a apresentação de uma cena da peça  “A incrível história do boi que fugiu do abate e foi nadar no mar”, os participantes são convidados a fazer reflexões individuais e depois em pares sobre as coincidências e diferenças do que viram na cena com sua vida real.

 

Após o grupo todo em círculo é convidado a partilhar suas percepções e criar alternativas de soluções para conflitos interpessoais e que interferem na dinâmica dos grupos em que eles acontecem, processando também seu próprio funcionamento na dupla e do grupo em relação a cena.

 

A peça inspirada em uma notícia real foi desenvolvida  de modo colaborativo pela Teatraria ao Cubo e reflete em cenas curtas os dilemas humanos de resistência e opressão.  Na cena "No Pé ou na Mão?", Júlia, irmã mais velha, conversa com seu irmão que vive o drama do endividamento na tentativa de fazê-lo arrumar um emprego. Os dois conversam sobre a vida adulta enquanto a irmã decide qual conta vai pagar (ou não) para ajudar seu irmão.
 

 

(LAB 6) Tarde de 28/set, sábado, das 14h às 17h

Paula Basso

Não voe como ave de capoeira quando pode subir como as águias
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 “Não voe como ave de capoeira quando pode subir como as águias” 

(José Maria Escrivá).

 

Objetivo: entendemos liderança como o despertar do coração para a grandeza. Não como uma condição inata e sim como resultado de desenvolvimento, como um jeito de ser que tem tudo a ver com caráter.

 

A intenção do laboratório é vivenciar uma experiência e refletir sobre liderança. Sobre forças de caráter, que impactam significativamente competências específicas e, portanto, performance.

 

Metodologia: o laboratório está baseado nas competências socioemocionais Big Five que designam a base comportamental da liderança, de acordo com o relatório para a UNESCO da Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI. E nas competências indicadas pelo Fórum Mundial de Economia para líderes mundiais. Além das virtudes – forças de caráter relaciondas a liderança de acordo com Alexandre Havard, do Virtuous Leadership Institute. 

 

Os participantes serão convidados a vivenciarem estímulos e exercícios relacionados a virtudes e competências pessoais, de modo a facilitar reflexões sobre forças relacionadas a liderança - este papel de autoridade capaz de transformar.